Специалисты Центра анализа больших данных и цифрового моделирования и Института права, социального управления и безопасности Удмуртского государственного университета (УдГУ) смоделировали карьерное развитие и структуру компетенций рабочих специальностей. Это поможет жителям страны выстроить карьерную траекторию, а заводам — остановить отток кадров.
В качестве источника данных были использованы реальные вакансии и требования работодателей компании HeadHunter.
Сегодня промышленность России, в том числе Удмуртии, сталкивается с острым дефицитом рабочих кадров: потребности предприятий растут быстрее, чем производительность труда и предложения на рынке. Локально ситуацию пытаются решать повышением зарплаты и улучшением условий труда, но это ограничено экономической рентабельностью. Поэтому ученые УдГУ разработали научную методику для планирования карьеры и развития рабочих, основанную на фактическом рынке труда и системном моделировании.
Почему это важно? По мнению специалистов, работодатель отталкивается от следующих установок: • завышенные ожидания приводят к затруднениям с наймом и переплате за невостребованные компетенции; • заниженные — к невозможности достигать требуемых производственных результатов.
Данные из вакансий помогли авторам исследования выяснить реальные запросы — за какие навыки и производственные роли готовы платить здесь и сейчас. Для этого команда построила два взаимодополняющих вида моделей.
1. Общая модель карьерного роста:
• отражает потенциальные траектории развития с переходом между смежными рабочими профессиями;
• при движении сверху вниз по схеме демонстрируется рост заработной платы;
• профессии с пересекающимися наборами компетенций — это мосты для горизонтального или диагонального перехода при поддержке программ дополнительного обучения и стажировок.
2. Частная модель развития компетенций:
• показывает, какие навыки и в какой последовательности целесообразно наращивать внутри конкретной профессии;
• используется для проектирования модульных программ обучения, наставничества и оценки квалификации.
«Такой системный подход выгоден как работодателю, так и работнику: работодатель закрепляет сотрудника, давая ему перспективы развития внутри своего предприятия, а работник может рассчитывать свой профессиональный рост внутри знакомой ему среды», — отметил директор Центра анализа больших данных и цифрового моделирования Алексей Лашкарев.Ученые представили примеры подобных траекторий:
• оператор производственной линии может развиваться до сервисного инженера;
• альтернативная траектория: через позицию оператора станков с ЧПУ — к профессиям токаря, фрезеровщика, шлифовщика.
Освоение этих маршрутов потенциально почти удваивает доход, что повышает привлекательность профессии и удержание кадров.
Исследование показало, какой практический эффект получат все стороны от системного подхода:
• работодатели — понимание реальных узких мест компетенций, таргетированное обучение вместо абстрактных курсов, сокращение сроков закрытия вакансий;
• система образования — обновление программ СПО и ДПО на основе рыночных предпочтений, формирование шагов роста внутри профессий;
• работники — прозрачные и достижимые карьерные маршруты с прогнозируемым ростом дохода;
• регион — повышение кадровой устойчивости ключевых отраслей и снижение структурного дефицита.
По словам специалистов, следующими шагами станут:
• верификация моделей на производственных площадках (совместно с предприятиями);
• разработка линейки краткосрочных программ ДПО и стажировок под обнаруженные мосты между профессиями;
• пилотное внедрение в партнерских организациях с оценкой влияния на найм и производительность.
Исследование выполнено в рамках программы Минобрнауки России «Приоритет-2030» (национальный проект «Молодежь и дети»).
